我们先做一个简单的区分，国企可以氛围垄断性国企与非垄断行业国企。垄断性国企基本上资产可以做到年年增值，这个太容易了。这样金饭碗将永远存在。而非垄断性国企，就是在完全竞争的市场，这样国企竞争力可能是不如民营企业的。因为国企的激励机制，没有民营企业那么诱人。而国企旱涝保收的体制，尤其是大致上平均化的薪金，不利于激发、激励、留住优秀人才。

国企将所有员工分成了操作岗和管理岗，取代以前的工人或者干部。岗位不同，工资的系数不一样。比如一线直接产生经济效益的岗位系数可以高达4.0，高于中层干部(管理岗)。绩效工资。效益好，工资系数的权重也就高。比如同样都是1.0，有的车间(分厂)是一千元，有的就是一千五百元。年工工资。这一块就几乎没有差别了。一年工龄两块或者五块钱。

企相对私企而言，工作更稳定，失业的风险更小，但不代表国企就是永远不会摔破的“金饭碗”，而且相对私企而言，国企总体的薪资水平其实比很多大型私企要差，这个金饭碗的金字，估计真是配不上。随着近年来推进国企深化改革，干部能上能下，员工能进能出，已经是国企现在的通用的人事管理要求。在很多央企中，国企的总部都会给各省级分支机构下达员工淘汰退出的指标，有的1%，有的2%。这充分说明，在国企工作，可不是所谓的“金饭碗、铁饭碗”。

国企金饭碗一说，存在多年，而对于国内机关事业单位等，更是有着铁饭碗的说法，这也是比较特殊之处。然而，正因为金饭碗、铁饭碗的长期存在，却往往压低了企业的运作效率，尤其是核心管理者的执行效率不高，缺乏比较严格的绩效考核，且缺乏问责机制，往往降低了企业的活力，降低了企业的核心竞争力。

各大国企名义上是属于国有资产管理部门，他们的工资标准应当是由各地的国资管理部门或财政部门确定的。其实对于国企职工更加振奋人心的是，要通过集体协商确定不同的岗位的工资水平向关键岗位、生产一线岗位和紧急急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资差距，调整不合理过高收入。

这样的政策太有必要了。按照市场经济的原则，企业效益高，员工才能收入高，企业效益与员工收入挂钩，这是基本的要求。原来吃大锅饭旱涝保收，只会让整个企业失去活力，业务停滞不前，最终流失的国有资产。政策是好政策，但具体怎么执行、落实才是关键。