打破国企“金饭碗”:明年起国企资产减值则工资下降,你怎么看?

admin 2019-7-8 1898

我们先做一个简单的区分,国企可以氛围垄断性国企与非垄断行业国企。垄断性国企基本上资产可以做到年年增值,这个太容易了。这样金饭碗将永远存在。而非垄断性国企,就是在完全竞争的市场,这样国企竞争力可能是不如民营企业的。因为国企的激励机制,没有民营企业那么诱人。而国企旱涝保收的体制,尤其是大致上平均化的薪金,不利于激发、激励、留住优秀人才。

国企将所有员工分成了操作岗和管理岗,取代以前的工人或者干部。岗位不同,工资的系数不一样。比如一线直接产生经济效益的岗位系数可以高达4.0,高于中层干部(管理岗)。绩效工资。效益好,工资系数的权重也就高。比如同样都是1.0,有的车间(分厂)是一千元,有的就是一千五百元。年工工资。这一块就几乎没有差别了。一年工龄两块或者五块钱。

企相对私企而言,工作更稳定,失业的风险更小,但不代表国企就是永远不会摔破的“金饭碗”,而且相对私企而言,国企总体的薪资水平其实比很多大型私企要差,这个金饭碗的金字,估计真是配不上。随着近年来推进国企深化改革,干部能上能下,员工能进能出,已经是国企现在的通用的人事管理要求。在很多央企中,国企的总部都会给各省级分支机构下达员工淘汰退出的指标,有的1%,有的2%。这充分说明,在国企工作,可不是所谓的“金饭碗、铁饭碗”。

国企金饭碗一说,存在多年,而对于国内机关事业单位等,更是有着铁饭碗的说法,这也是比较特殊之处。然而,正因为金饭碗、铁饭碗的长期存在,却往往压低了企业的运作效率,尤其是核心管理者的执行效率不高,缺乏比较严格的绩效考核,且缺乏问责机制,往往降低了企业的活力,降低了企业的核心竞争力。

各大国企名义上是属于国有资产管理部门,他们的工资标准应当是由各地的国资管理部门或财政部门确定的。其实对于国企职工更加振奋人心的是,要通过集体协商确定不同的岗位的工资水平向关键岗位、生产一线岗位和紧急急需的高层次、高技能人才倾斜,合理拉开工资差距,调整不合理过高收入。

这样的政策太有必要了。按照市场经济的原则,企业效益高,员工才能收入高,企业效益与员工收入挂钩,这是基本的要求。原来吃大锅饭旱涝保收,只会让整个企业失去活力,业务停滞不前,最终流失的国有资产。政策是好政策,但具体怎么执行、落实才是关键。



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